El cambio generacional no es bueno ni malo: es inexorable. Visión de Hernán Sánchez, presidente de ARLOG, sobre los recursos humanos en la actividad logística.

Hernán Sánchez, presidente de la Asociación Argentina de Logística Empresaria (ARLOG), subraya la importancia de reflexionar sobre el papel de los recursos humanos dentro de las empresas y presenta su visión sobre el choque generacional que se produce desde hace algunos años, consecuencia de los marcados cambios culturales propios del final del siglo XX y el inicio del siglo XXI.

“Hay un cambio muy brusco de generaciones. Una de ellas (generación X) está caracterizada por la cultura del trabajo y el compromiso con la organización, puesta por delante de un montón de intereses personales. La otra (generación Y) no tiene estas cuestiones tan claras: los jóvenes que la integran priorizan más de visión personal por sobre la carrera dentro de la organización. Como dirigentes, debemos adaptarnos y entender esas diferencias”, señala Hernán Sánchez. Y agrega: “Estas diferencias no son ni buenas ni malas. Simplemente, no es lo mismo un ingeniero recibido en la década del 80, que uno recibido en el 2000”.

Estas reflexiones las realizó al terminar el desayuno de actualización que realizó ARLOG en junio 2014, en el que la presentación estuvo a cargo de Daniel Rial, Ingeniero Químico de la Universidad de Buenos Aires y coach internacional en recursos humanos y cambio organizacional. Rial analizó las dinámicas organizacionales que genera la convergencia de distintas generaciones en el ámbito laboral e invitó a reflexionar sobre el rol de cada uno, sin prejuzgar a los otros y comprendiendo sus intereses y objetivos.

El consultor y profesor de ARLOG realizó un mapeo de las organizaciones y percibió que, años atrás, los empleados tenían fuertes expectativas de crecimiento dentro de las empresas. Ascendían en los cargos de modo escalonado y gradual, permaneciendo así por muchos años dentro de la compañía.

Por el contrario, actualmente, los saltos se dan de un modo más rápido y los jóvenes parecerían tener otros intereses. Sostuvo que, muchas veces, las personas suelen juzgar a esta última generación, denominada Y, por no responder del mismo modo que su generación anterior (generación X), que se jacta de ser fiel y comprometida con las empresas en las que trabaja y poseedora de un know-how importante.

Daniel Rial durante el desayuno de junio 2014

A partir de la charla de Rial, Hernán Sánchez opina que cada persona tiene un bagaje cultural distinto, que cambió la cultura, la forma de relacionarse y las expectativas de cada uno y que hay una creciente despersonalización en las organizaciones. Remarca que, anteriormente, cualquiera que ingresara en una empresa se encontraba con personas que trabajaban allí desde hacía 25-30 años.

Mientras que, actualmente, los jóvenes tienen expectativas de crecer, pero no de permanecer en el mismo lugar para jubilarse.

Señala que los gerentes, los empresarios o los directores de área deben adaptarse a estos cambios y en la primera etapa para lograrlo deben entender el cambio, que este no es ni bueno ni malo, sino inexorable.
Indica que los ingenieros recientemente recibidos tienen vocación de crecer y desarrollarse. Pero puntualiza que, seguramente, sean pocos los que piensen en permanecer 25 años en una organización.

“Una vez que se entiende que ese cambio es real y existe, se puede empezar a ver cómo convivir con él. ¿Cómo se hace? Generando ámbitos de trabajo que hagan sentir a los jóvenes confortables, no solo en lo remunerativo, que sería lo principal y natural, sino también en ámbitos que los hagan sentir cómodos respecto a su forma de pensar, a las herramientas para trabajar y a las libertades personales”, analiza Sánchez, y agrega: “Hay que empezar a convivir en función de objetivos.

Las empresas que yo considero exitosas trabajan por objetivos. Estos tienen que ser explicados al personal clave de la compañía, porque si ellos entienden por qué vamos hacia una dirección, es más fácil que los puedan alcanzar, los critiquen y los enriquezcan”.

Generación Y: ¿Cómo entenderla?

“Yo tengo 40 años. Estoy en el límite entre las llamadas generación X e Y. Mi perfil se ajusta al de la persona comprometida con la organización, si bien tuve los saltos de organizaciones en períodos de 6-7 años. Tuve la suerte de trabajar en empresas de mucha historia, en las que conviví con personas de 25-30 años de carrera. Se aprende mucho de ese tipo de gente y se entiende su visión. Hay personas que no se veían fuera de la compañía, pero, en muchos casos, por la globalización y por la venta de esas compañías a multinacionales, tuvieron que entender de la peor manera que eran un número y que la compañía decidió prescindir de ellos”, analiza.

Remarca que los hijos de esas personas abocadas al trabajo asimilaron esos hechos y tienen el entendimiento de que trabajar en una compañía y esforzarse por ella no garantiza nada. Piensan que esa compañía puede cambiar repentinamente la forma en la cual quiere desarrollarse estratégicamente y una persona que era muy exitosa, clave e importante para la compañía deja de serlo. “Este mundo del capitalismo, que no es ni bueno ni malo, sino el mundo en el que nos tenemos que desarrollar, hizo que los nuevos jóvenes vengan con ese bagaje incorporado”, señala.

Destaca: “Yo creo la nueva generación tiene un montón de cosas buenas. Los jóvenes son mucho más permeables al uso de la tecnología y a los cambios. Hoy, la dinámica de las organizaciones no es la misma que la de hace 20 años. Tener gente más permeable al cambio es bueno, porque estos son más rápidos y los ciclos de vida en los procesos, en la tecnología y en la forma de hacer las cosas son más cortos”

Reconoce que, desde el punto de vista del empresario o del director de área, no es buena la falta de compromiso de las personas con la compañía, frente a temas personales. Pero que, en realidad, estas cuestiones no son buenas ni malas. Son las reglas actuales del juego.

Hernán Sánchez

Hernán Sánchez ocupa el cargo de presidente de la Asociación Argentina de Logística Empresaria (ARLOG), desde el 1 de mayo 2014. Se desempeñó como vicepresidente en el período 2012-2014. Asimismo, es Director Comercial de Celsur Logística.

¿Qué piensa el presidente de ARLOG sobre los desayunos?

Cualquier persona puede asistir a los desayunos de ARLOG: los socios, de forma gratuita, y quienes no lo son, mediante un arancel mínimo. El objetivo que perseguimos a través de los desayunos es brindarles las herramientas e informarlos sobre temas de actualidad, para que puedan ampliar sus conocimientos, para desarrollarse dentro del ámbito logístico.

No necesariamente debemos tratar temas estrictamente logísticos. El tema de RRHH, hoy, en Argentina y en el mundo, es muy vigente. Por este motivo, considero que nuestro último desayuno fue acertado. Hoy hay un manejo distinto de los RRHH. Los profesionales que tenemos personas a cargo o que tenemos la responsabilidad de llevar adelante tareas en equipo tenemos que adaptarnos y entender cuál es la mejorar manera de liderar a esa gente.

El objetivo de ARLOG es proponer temáticas relacionadas con el profesional, en forma directa o indirecta, para nutrirlo de conocimiento y aportarle visiones distintas.

Yo creo que este desayuno cumplió con su función y muchas personas reflexionan ahora sobre los recursos humanos de sus empresas. No estamos acostumbrados a desayunos en donde el orador haga participar tanto al público. Me pareció un merito de Daniel Rial, porque es un público difícil de captar para participar, dado que está acostumbrado a escuchar.

Cuando los temas son transversales, es decir, no son temas técnicos específicos, nos interpelan a todos. Involucran a todas las personas que están en el desayuno, independientemente de que sea un periodista o alguien que trabaja en logística. Todos somos personas y a todos nos afecta el tema de RRHH.

Cada uno va a escoger sus dos o tres disparadores que lo hacen pensar. En mi caso, una de las cosas que me movilizó fue el tema de la legitimación del puesto. Es muy importante que los puestos que uno designa en la compañía sean puestos que la organización legitima. Eso habla bien de la organización, de la selección y de la persona que ocupa el puesto.
Para mí eso fue un disparador, además del propósito de entender a la generación Y, con la cual convivimos.

Es muy importante que ARLOG empiece a hacer este tipo de eventos, que genere ámbitos en los que el socio escuche temas que son transversales a su puesto, que le ayuden a llevar adelante su día a día y a su formación, aunque no sean específicos en logística”.

¿Cómo definir las generaciones?

Aunque no existe un rango universal con fechas exactas, los especialistas dividen a las personas según “generaciones”. En forma muy general se entiende que los integrantes de cada generación comparten características similares. Esta clasificación es:

Babyboomers: entre 1945 y 1964
Generación X: entre 1965 y 1980
Generación Y: entre 1980 y 1990

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