Capacitación para el liderazgo y la inclusión social en logística

Gustavo Gonzalo, docente de ARLOG, explica la propuesta de capacitación sobre la que trabaja en la asociación y que se divide en dos grandes ramas: liderazgo para mandos medios, que es muy necesario en las empresas por la falta de sinergia en los equipos, e inclusión. Remarca el nivel de profesionalización alcanzado por el sector y el valor de las relaciones humanas.

¿Cuáles son sus áreas de trabajo?

Trabajo desde tres áreas de la comunicación social: acompaño a alumnos con dificultades de aprendizaje en las escuelas, ayudo a personas con problemas cotidianos en mi consultorio particular, y ofrezco capacitaciones sobre liderazgo para mandos medios en empresas, a través de ARLOG.

Las capacitaciones en liderazgo son muy necesarias en las empresas, dada la falta de sinergia entre los equipos por la falta de formación y por la brecha de pensamientos. En común acuerdo con instituciones educativas, también ofrecemos capacitaciones en herramientas logísticas a jóvenes que no han tenido hasta entonces un empleo formal, para ayudarlos en la inserción laboral. Apuntamos a formar profesionales en las principales zonas en donde están ubicadas las firmas de logística, como Pacheco o Esteban Echeverría, para que las empresas no tengan que buscar colaboradores en otros lugares. Trabajamos ya con la empresa Plaza Logística y ahora, con la Universidad de Avellaneda en la zona de Monte Grande.

¿Por qué las empresas no encuentran profesionales capacitados en las zonas en que están radicadas?

En Argentina, la logística ha tomado un nivel de profesionalismo operativo sumamente exitoso y eficaz, ligado al manejo de herramientas operativas que están a la vanguardia mundial. Hoy, los lectores de códigos de barra, los procesos de gestión de inventarios y los equipos de movimiento son lo suficientemente sofisticados como para que las empresas no puedan confiar las tareas a personas sin expertise.

Anteriormente, las personas aprendían su profesión en el propio lugar de trabajo y crecían e interiorizaban gradualmente los nuevos modelos operativos, maquinarias y herramientas. Hoy, eso no ocurre y es difícil capacitar una persona desde cero dentro de las empresas, cuando las empresas están en movimiento; son como un río en movimiento,  en el cual se suma alguien que no sabe nadar.

Por estos motivos, capacitamos a las personas en un curso de múltiples aristas, que incluye temas ligados a inventarios, seguridad y manejo de autoelevadores, entre otros. Por sobre todas las cosas, les damos la fortaleza para salir a buscar un trabajo, a través del entrenamiento de cómo hacer un CV, y creyendo en ellos como personas de función social y laboral. Luego de tanto caminar, muchas personas ya no creen que puedan conseguir empleo, por lo que la motivación es muy importante. La logística es un buen nicho para buscar trabajo y quienes tienen ganas pueden aprender a trabajar en el sector.

Hoy, los jóvenes tienen un dominio de herramientas informáticas bastante sostenido en forma práctica, pero debemos acercarles el marco de referencia de la logística, a través del manejo de sistemas, de lectores de códigos de barra y de herramientas para ocuparse de una tarea específica durante el jornal de trabajo. Los jóvenes tienen dificultades para permanecer concentrados por ocho horas en un trabajo, y la logística justamente necesita de una persona dedicada, porque el servicio en logística demanda la atención puesta en el servicio.

En este contexto, muchas empresas tienen un lugar reservado para que los operarios dejen los celulares, porque se ha comprobado que la distracción lleva al accidente y al error. Las empresas no contratan solo el movimiento de las personas, sino también su atención puesta al servicio de sus tareas

¿A qué grupo etario apuntan las capacitaciones?

A jóvenes de entre 18 y 26 años, que están terminando el secundario a través de programas para adultos, que no tuvieron un empleo formal, y que no tienen experiencias concretas.

¿Cómo se vincula la capacitación técnica con la capacitación en liderazgo?

La clave de toda relación de equipo reside en manejar las emociones, un tema que las personas tenemos pendiente, ya que hemos racionalizado las relaciones. Hoy, es fundamental trabajar sobre las emociones, sobre lo que le pasa a una persona cuando alguien le da un directiva y no la acepta o cree que debe cumplirla, o cuando el panorama político sindical le da un marco de referencia opuesto, para lograr que las personas equilibren las emociones.

Las relaciones de las personas se dan por un lenguaje común, existente incluso desde antes que el lenguaje hablado: las emociones. Si la irritabilidad nos invade, no podemos trabajar en equipo. Ningún equipo puede trabajar cuando hay emociones encontradas; las emociones tienen que ir en el mismo sentido, y en esta línea tenemos que capacitar: las emociones tienen que estar puestas en el servicio que prestamos y no en un interés particular. Cuando una persona ingresa en una empresa a trabajar, debe poner todas las emociones en función del servicio que la empresa presta, porque sino, se da una suerte de fuerzas encontradas y opuestas, y cada uno trabaja por su objetivo.

Veamos un ejemplo: cuando una persona ingresa en una escuela para capacitarse en educación formal, sus emociones deben estar puestas en aprender para alcanzar el objetivo de promocionar las materias; el rol social es secundario. Por el contrario, si pone más énfasis a la vida social, deja  de lado el objetivo fundamental. En los trabajos, se da una situación similar.

¿En qué consiste el programa de capacitación en logística y en responsabilidad social que ARLOG inició con la Universidad Nacional de Avellaneda?

Iniciamos el programa hace varios años, de la mano de Plaza Logística y con mucho éxito. Además de varones, varias jóvenes se capacitaron y ya son supervisoras en áreas operativas y lograron crecer. Esta es una novedad: muchas jóvenes se están capacitando e insertando en el mundo logístico, manejan muy bien los auotelevadores y tienen gran sentido de responsabilidad a la hora de la excelencia.

Por otra parte, estamos llevando a cabo un plan de inclusión social en el Municipio de Esteban Echeverría, en la Casa del Joven, y por el cual desarrollamos tareas operativas y prácticas en el depósito de la municipalidad en Monte Grande. Es un depósito en movimiento, en el que hay alimentos, camas, colchones y libros para jardines de infantes, y a través de las capacitaciones ayudamos también al municipio en el conteo del inventario.

Estos chicos tuvieron la capacidad de darse cuenta cómo debían encarar los procesos, gracias a un sentido común. Vemos entonces que si les facilitamos las herramientas de educación para que afilen la puntería del conocimiento natural, pueden convertirse en importantes colaboradores para empresas de logística.

Los jóvenes quieren capacitarse y necesitan insertarse en un mercado laboral que no sea temporal. El cuatrimestre pasado capacitamos dos grupos de personas y este cuatrimestre, se sumaron otros dos. El equipo está conformado por cinco profesores y cuenta con la coordinación de Alejandro Leiras y con el apoyo de la Casa del Joven, que dispone de las aulas y del personal que colabora en tareas administrativas.

En la primera entrega de diplomas, realizada recientemente, el intendente indicó que Esteban Echeverría quiere ser un municipio logístico, por lo que está haciendo acciones para que esto ocurra, como construyendo caminos y estableciendo convenios y corredores, entre otros proyectos a gran escala, para que las empresas se instalen y permanezcan.

Cada día, las empresas tendrán que desafiar nuevos métodos, porque los procesos logísticos van cambiando y deben mejorar los tiempos de entrega. Las personas quieren comprar y consumir, porque el eCommerce también tiene que ver con las emociones: las personas efectúan más compras por eCommerce los fines de semana, que de lunes a viernes.

¿Cómo ve el escenario entre los mandos medios de las compañías?

En la línea de operaciones, hoy se encuentran operarios calificados y lideres de equipo o  supervisores, que son personas que están continuamente, casi durante 10 horas, en contacto entre ellas, liderando procesos dentro de una suerte de cambios que se van sucintando. Están en la primera “línea de fuego” y continuamente actuando sobre situaciones que se dan e intentando unir desde la empatía esos equipos de trabajo con su líder.

El supervisor es una persona que creció dentro de la empresa, que conoce los procesos y los métodos, pero que probablemente tiene pocas herramientas de comunicación, quizás solamente aquellas que trae consigo desde su estrato laboral, tomando como modelos a sus padres, jefes o personas significativas en la vida.

¿Qué pasa cuando una persona desafía el líder y propone otro estilo de liderazgo? Tras la crisis de 2001, me di cuenta que esto podía ocurrir. Yo trabajaba como gerente de Operaciones en una empresa y tenía un estilo de liderazgo que funcionaba prácticamente con todos los colaboradores, pero cuando las operaciones retomaron en 2003, las personas ya no iban a trabajar con el mismo paradigma. Hoy, las personas no ingresan a una firma sabiendo que tienen que trabajar, sino que es necesario comunicárselo. El éxito de la persona depende de cómo el líder le comunique la tarea, por lo que este debe estar suspendido emocionalmente. Hoy, un líder de 25 o 30 años lidera gente de entre 40 y 20 años en un mismo equipo, por lo que tiene que manejar la impronta social en un crisol de generaciones. Habitualmente, el líder tiende a trabajar con aquellas personas cercanas a su grupo de afinidad, recarga la tarea en aquellas con los que se puede comunicar mejor y deja de lado otras personas valiosas, con las cuales no se entiende.

Todas las personas que forman parte de una empresa son personas capacitadas, porque lo han demostrado con la trayectoria. Si hoy no están trabajando es por una situación de falta de liderazgo. El líder tiene que dialogar con esas personas con las cuales no tiene afinidad, porque tiene que trabajar sus emociones. El líder tiene que adquirir herramientas para poder liderar a aquellos que se sienten excluidos, porque sino, se queda con un equipo reducido. Los líderes operacionales tienen que lograr un punto de encuentro con sus gerentes operativos, para trabajar en conjunto en los equipos puestos al servicio de la operación.

.

Escuche la entrevista a Gustavo Gonzalo, docente de ARLOG, en el programa de radio 591 de Hablemos de Logística. https://webpicking.com/hablemos-de-logistica-591-del-04-09-2018/

Realizado por Webpicking en octubre de 2018.