Una adecuada política de beneficios impacta positivamente en la vida de los colaboradores, y en su percepción y compromiso con la organización, lo que repercuta también en los resultados. ¿Cómo pueden las empresas establecer un sistema de gestión de beneficios? ¿Cuáles son las tendencias? ¿Cómo pueden los colaboradores alcanzar un equilibrio entre la vida personal y laboral?
“Work Life Balance” o “Balance entre la vida personal y profesional” es una herramienta de gestión de recursos humanos que apunta a atraer, retener y motivar al talento. Es entendida como una forma de contribuir a desarrollar el equilibrio entre la vida personal y el trabajo, desde la responsabilidad social y familiar de las empresas.
Cuando hablamos de “Work Life Balance”, nos referimos a todas aquellas políticas organizacionales que nivelan la carga laboral con el espacio personal, generando un impacto emocional y de pertenencia en los colaboradores. Es un concepto integral y superador, que cuida desde una perspectiva sistémica el bienestar humano y la satisfacción personal. Una adecuada política de beneficios genera un impacto positivo en el compromiso de los colaboradores con su organización, a través de una mejora en la percepción de su compensación total, calidad de vida, cultura, oportunidades y relaciones.
Está comprobado que las organizaciones obtienen más y mejores resultados cuanto mayor es el compromiso de su gente y su sentido de pertenencia para con la misma. Estas medidas repercuten en la productividad y en los resultados de la organización.
Por esta razón, es muy importante que la totalidad de los empleados conozca la oferta de beneficios que la empresa le brinda. Las empresas deben preocuparse por entender la percepción y la valoración de los empleados respecto de los beneficios que les otorgan y en los cuales invierten.
¿Cómo desarrollar un programa de beneficios?
Para desarrollar un programa de beneficios centrado en los empleados, es importante tener en cuenta las siguientes cinco etapas:
- Escuchar y relevar
Establecer canales de comunicación regulares, para obtener y escuchar los intereses, inquietudes y actitudes de los empleados hacia la empresa y sus beneficios, según las distintas características de la población.
- Analizar los beneficios por nivel (valoración-costo)
Determinar aquellos beneficios que funcionan correctamente, aquellos que no están funcionando lo suficientemente bien (para así, eliminarlos o modificarlos) y aquellos que estén faltando (considerando las opciones que propongan los colaboradores).
- Implementación
En función de la matriz de clasificación (punto 2), construir la estrategia final de beneficios:
-Revisar el actual programa desde el punto de vista del empleado e identificar dónde los diferentes beneficios podrían cubrir las demandas y necesidades.
-Identificar las necesidades e intereses de los empleados y combinar los diferentes beneficios y productos con esta información relevada, en función de la caracterización de la población y la valoración de los beneficios.
-Asegurar beneficios viables y el mejor soporte administrativo y de servicio para la situación de la empresa y su fuerza de trabajo.
-Desarrollar una campaña interna de marketing convincente para los empleados.
Además, la compañía debe establecer una iniciativa para el bienestar financiero del empleado. Para esto, debe ofrecer diferentes opciones de educación financiera, para ayudar a los empleados a que sientan el control de sus asuntos económicos.
- Comunicación
Comunicar los valores y alcances del programa:
-Establecer canales de comunicación continuos, no solo al momento de la inducción.
-Más que utilizar medios costosos, construir la eficacia del mensaje y los medios: emails claros y concisos, carteleras correctamente ubicadas y mensajes atractivo, etc.
-Darle la oportunidad y el espacio a aquellos empleados satisfechos que avalan el programa, para que puedan contar sus experiencias.
- Evaluación
Resulta fundamental la retroalimentación constante de la matriz de clasificación y valoración, bajo el análisis de la participación y la tasa de utilización de los beneficios por parte de los empleados.
Es importante desarrollar con cierta periodicidad el análisis de los beneficios que otorga la empresa, sobre la base de las etapas descriptas previamente, con el objetivo de evaluar el nivel de impacto y establecer posibles acciones de mejora, orientadas siempre hacia una compensación estratégica, entendida esta como un plan que identifica, integra y prioriza todos los elementos del programa de compensaciones que refuerzan los resultados de la organización y los objetivos de los empleados. Esta es la mayor herramienta para atraer y fidelizar a los colaboradores, quienes valoran, cada vez más, esta compensación total y no solamente el salario económico.
Las compañías que impulsen, alienten y creen programas efectivos en relación a la creciente cultura de trabajo flexible estarán un paso adelante en la atracción y retención de talentos. La implementación de prácticas flexibles genera un compromiso y sentido de pertenencia importante en los colaboradores, asociado al concepto de responsabilidad incondicional, por el que casi “inconscientemente” se establece un compromiso con los resultados y no con la tarea.
Las empresas que saben sacar provecho de los programas de beneficios flexibles o prácticas de balance de vida y laboral (Work- Life Balance) han encontrado, a través de ellas, puntos de apalancamiento para mejorar el clima laboral y el nivel de motivación, de pertenencia y de identificación de sus colaboradores con la compañía a muy bajo costo, en comparación con aquellas que aplican un sistema de beneficios iguales para todos sus empleados.
En ocasiones, las empresas demoran en adaptar sus sistemas de incentivos, porque las leyes laborales dificultan flexibilizar los beneficios, para evitar caer en figuras jurídicas como derechos adquiridos. Pero si los abogados trabajan junto con los representantes sindicales y los directivos de la empresa, conformando un sistema generativo saludable y ajustándose a lo establecido en las leyes, no existe impedimento legal ni riesgo de pasivo laboral al cual temer.
Prácticas en materia de Work-Life Balance
En función de los resultados de nuestro “Estudio de Compensaciones, Beneficios y Tendencias Mayo 2016”, en el que participaron más de 150 empresas de primera línea de diversos rubros –servicios, industria liviana, industria textil, telecomunicaciones, transporte y logística, retail, laboratorios e industrias de la salud, higiene urbana, seguridad, consumo masivo, medios, bancos, y seguros, entre otros-, observamos los beneficios que brindan los organizaciones:
- Medicina prepaga
- Automóvil
- Estacionamiento
- Descuentos productos empresa
- Capacitación Ejecutiva / Idiomas
- Regalos (por cumpleaños, fiestas, nacimiento de hijos, kit de útiles escolares)
- Prácticas de Flex Time
El 87% de las compañías encuestadas, implementan alguna de estas prácticas:
Nota: Los valores expuestos, refieren la cantidad de menciones entre las empresas efectuadas (No se encuentran expresados en términos de porcentajes).
El 45,9% de las empresas encuestadas mencionó implementar teletrabajo para personal específico.
Respecto de la aplicación de política de vestimenta casual, los resultados fueron los siguientes:
Nota: En el presente análisis, se excluye el procesamiento de personal de la operación. Fueron 45 empresas las que respondieron este punto.
Finalmente, los servicios que las compañías prestan en sus propias instalaciones son los siguientes:
Nota: 45 empresas respondieron este punto.
Consejos para colaboradores en búsqueda de su equilibrio entre vida personal y laboral
En mi libro “El Método RESE – Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados”, planteo que “las organizaciones enferman a las personas”. Estas palabras me quedaron grabadas luego de una conferencia que ofreció el prestigioso psicoanalista y psicólogo organizacional Elliot Jaques, en julio de 1999 en la Universidad del Salvador, en Buenos Aires.
Es por eso que, a partir del concepto de “ownership” (hacernos cargos de nuestro propio destino) y de responsabilidad incondicional, sostengo que cuidar nuestra salud va más allá de algo que la organización puede hacer por nosotros. Desde la óptica del diseño organizacional, nos interesa brindar algunos consejos para equilibrar el balance entre la vida personal y profesional:
Equilibrio: Es fundamental definir qué significa un buen equilibrio para cada persona. Será necesario que cada persona tenga en cuenta sus preferencias, sus necesidades personales, sus valores y sus obligaciones laborales. Mientras algunas personas son apasionadas por su trabajo y no necesitan demasiado tiempo personal, para otras, su trabajo termina a las 18. Lo mismo sucede con el ejercicio: mientras que para muchas personas es una parte fundamental de su salud y de su tiempo personal, otras prefieren dedicar ese tiempo a algún pasatiempo como talleres de literatura o de pintura. Es fundamental definir los objetivos laborales y las metas personales, definir qué aspectos no quisiéramos modificar ni dejar de lado pese a que surgieran otras prioridades laborales. El equilibrio podrá ser alcanzado y sostenido con la perspectiva correcta y con una buena planificación. Para ello, no necesariamente deberán aplicarse grandes cambios; pequeños cambios producen grandes hábitos.
Planificación y proactividad: Es muy importante la capacidad de ser proactivos en la programación de nuestra agenda. Incluso en aquellas semanas tranquilas o en aquellas más estresantes, es importante planificar el tiempo que dedicaremos a nuestra familia, a nuestros amigos y a aquellas actividades que nos ayudan a recargar energías. Es fundamental hacer un balance entre aquellas actividades que mejoran nuestra vida personal y profesional y tratar de maximizarlas.
Visión de futuro: Es importante revisar y cambiar los planes, para asegurarnos que están acordes con nuestras metas personales y laborales. Nuestra vida personal y familiar y las necesidades de trabajo van cambiando a lo largo del tiempo. Como cita una célebre frase de Nelson Mandela: “Somos dueños de nuestro destino y capitanes de nuestra alma”.
HuCap
HuCap es una consultora orientada a la gestión estratégica del capital humano, cambio y desarrollo organizacional. Su misión es ayudar a las organizaciones a que su capital humano sepa, pueda y quiera lograr resultados extraordinarios. Posee como premisa fundacional el diseño, desarrollo e implementación de productos y servicios de calidad world class, innovadores, de carácter sistémico, y orientados al logro de resultados concretos y observables.
Sus divisiones de negocio son: Estrategia, cambio y desarrollo organizacional; Capacitación y desarrollo del capital humano; Capacitación y desarrollo comercial; Compensación, incentivos y beneficios; Búsquedas ejecutivas; Headhunting; Búsqueda y selección de colaboradores. Más información en www.hucap.com
Miguel Terlizzi
Es especialista en enfoque sistémico y estratégico, cambio y desarrollo organizacional, y facilitador en procesos de mentoring, coaching y negociación. Es autor del libro “El Método RESE- Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados”. Fundó la consultora HuCap en 2002 y, desde entonces, se desempeña como Director General. Previamente se desempeñó durante veintisiete años en el área de Recursos Humanos. Es licenciado en Higiene y Seguridad en el Trabajo, máster en Recursos Humanos y máster en Sistemas. Realizó cursos de especialización en Estados Unidos y Gran Bretaña.
Realizado por Miguel Alfonso Terlizzi, director general de HuCap para Webpicking.com
